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Austria: Nothing is for Eternity – New Termination Rights for Shareholder Agreements

Under Austrian law, shareholder agreements are considered to be civil law partnerships. A 2014 amendment of the Austrian General Civil Code (“ABGB”) introduced a new (ordinary) termination right for civil law partnerships entered into for an indefinite period of time.

The prevailing opinion under Austrian law is that shareholders’ agreements (syndicate agreements) are civil law partnerships (“GesbR”). Typically, shareholders’ agreements are entered into for the duration of the syndicate – in other words for as long as the parties to the agreement are shareholders of the target company in question. If the target is a company established for an indefinite time, the shareholders’ agreement will also be deemed to have been concluded for an indefinite period of time.

In the course of an amendment to the Austrian General Civil Code (“ABGB”) passed in 2014, a termination right set forth in the Austrian Commercial Code (“UGB”) for unlimited partnerships (“OG”) was introduced into the ABGB for civil law partnerships as well. Under the new rule, each partner may terminate a civil law partnership with six months’ notice as of the end of each business year (without cause). Any agreement which excludes this termination right, or otherwise makes its enforcement more difficult other than by reasonably extending the notice period, is null and void. The new rule will enter into force on 1 July 2016 (for civil law partnerships established prior to 1 January 2015).

As a result, shareholders’ agreements are now at risk of – unwanted – termination. While this was certainly not the intention of the law, the far-reaching effects have apparently not been sufficiently considered.

What to do?

Act now – before June 2016

The options are limited. However, in a first step, the new rules allow dragging out their implementation for “old” partnerships until 31 December 2021. What is required for this is a notice by one of the partners to all other partners that it wishes to keep the pre-2015 rules in force. This notice must be received by all (other) partners before 30 June 2016.

Longer-term solutions

As the (new) rules currently stand, starting from 1 January 2022, even for existing shareholders’ agreements, there will be no alternative to deal with the new regime other than by concluding shareholders’ agreements for fixed time periods.

This can be done in two ways: (i) agreeing to a termination waiver for a fixed time period; or (ii) setting the term of the agreement at a fixed time period (with automatic renewal). German case law has accepted termination waivers of 15 and 30 years, the Austrian Supreme Court in one case, even accepted a termination waiver as long as 40 years. As to fixed-term contracts, a period of 10 years (with automatic 10-year period renewals if not terminated), is generally seen as safe. For family firms even 30 years (with 30 year renewal periods) have been advocated if there is a demonstrable need to uphold continuity and stability across generations.

All decisions stress, however, that how long the permissible period ultimately might be, cannot be answered in the abstract, but only in individual cases. A note of caution thus needs to be added.

The law must change (again)

Unsatisfactory as it may be for parties as a short-term remedy, the focus of the legal community must be on getting the law changed again to provide for a rule dedicated to shareholders’ agreements which allows the (pre-2015) practical reality to continue in the future. As an immediate first step, parties to shareholders’ agreements entered into before 2015 should notify their contract partners that they want the pre-2015 rules to remain in force. This preserves the status they are used to until 2021.

For new shareholders’ agreements, the best option appears to be a fixed term agreement with an automatic renewal if not terminated. What the right term of such an agreement will be needs to be assessed on an individual basis – and may also need to factor in the likelihood of another change of the law.

Parties to shareholders' agreements concluded before 2015 must act before June 2016 to preserve the agreed contract status and win time. For new shareholders' agreements, a fixed term (with automatic renewal in case of no termination), seems to be the best option at the moment. Hopefully, the law will change (again).

Österreich: Nichts ist für die Ewigkeit – Kündigungsrisiko für Syndikatsverträge in Folge der GesbR-Reform

Gesellschaftervereinbarungen (Syndikatsverträge) werden nach österreichischem Recht ganz überwiegend als Gesellschaften bürgerlichen Rechts angesehen. Aufgrund einer Änderung des ABGB, die im Jahr 2014 beschlossen wurde, besteht nun ein Recht zur (ordentlichen) Kündigung von GesbR, die auf unbestimmte Dauer abgeschlossen wurden.

Unsicherheit nach ABGB Reform

Nach überwiegender Ansicht sind Syndikatsverträge (Gesellschaftervereinbarungen) nach österreichischem Recht als Gesellschaften bürgerlichen Rechts (GesbR) einzuordnen. Syndikatsverträge werden in der Praxis in aller Regel auf die Dauer der Beteiligung der Vertragsparteien als Gesellschafter an der jeweiligen Zielgesellschaft abgeschlossen. Ist diese auf unbestimmte Dauer errichtet, gilt auch der Syndikatsvertrag als auf unbestimmte Dauer geschlossen.

Durch eine Änderung des ABGB, die im Jahr 2014 beschlossen wurde, wurde eine Kündigungsbestimmung des Unternehmensgesetzbuches (UGB) aus dem Recht der Offenen Gesellschaft (OG) in das ABGB übernommen. Diese Regelung sieht vor, dass GesbR, die auf unbestimmte Dauer abgeschlossen wurden, unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Geschäftsjahres ordentlich gekündigt werden können. Eine Vereinbarung, durch die dieses Kündigungsrecht ausgeschlossen oder in anderer Weise als durch angemessene Verlängerung der Kündigungsfrist erschwert wird, ist nichtig. Für vor dem 1.1.2015 errichtete GesbR tritt die neue Regelung grundsätzlich mit 1.7.2016 in Kraft.

Wenngleich dies mit Sicherheit nicht die Intention des Gesetzgebers war, ist unmittelbare Folge dieser GesbR-Reform eine neue Kündigungsmöglichkeit von vor dem 1.1.2015 geschlossenen Syndikatsverträgen, die deren Parteien (so) nicht wollten. Ganz offensichtlich wurden diese weitreichenden Konsequenzen bei der Gesetzgebung nicht bedacht.

Was ist zu tun?

Sofortmaßnahmen – vor Juni 2016

Derzeit gibt es kein Allheilmittel. Immerhin hat der Gesetzgeber aber eine Möglichkeit offen gelassen, das Inkrafttreten der neuen Regelungen für “alte” GesbR bis zum 31.12.2021 hinauszuzögern. Dafür ist notwendig, dass ein Gesellschafter gegenüber allen übrigen (GesbR) Gesellschaftern vor dem 30.6.2016 nachweislich schriftlich erklärt, die Anwendung des “alten Rechts” beibehalten zu wollen.

Längerfristige Lösungsansätze

Mit 1.1.2022 wird es nach derzeitigem Stand der Rechtslage aber auch für “Altverträge” keine andere Möglichkeit mehr geben mit der Neuregelung sinnvoll umzugehen, als Syndikatsverträge nur mehr auf bestimmte Dauer abzuschließen bzw. dahingehend abzuändern.

Dafür stehen zwei Varianten zur Verfügung: (i) Vereinbarung eines Verzichts auf eine ordentliche Kündigung des Syndikatsvertrags für einen fixen, im Vertrag festgelegten Zeitraum; oder (ii) Abschluss des Syndikatsvertrags für einen fixen, im Vertrag festgelegten Zeitraum (mit automatischer Verlängerung, falls nicht fristgerecht vor Ablauf einer Vertragsperiode eine Kündigung erfolgt). Die Rechtsprechung in Deutschland hat immerhin einen Ausschluss einer ordentlichen Kündigung für 15 und 30 Jahre, der österreichische OGH in einem Fall sogar eine auf 40 Jahre unkündbare geschlossene Gesellschaft akzeptiert. Eine Vertragslaufzeit von 10 Jahren (mit automatischer Verlängerung um jeweils weitere 10 Jahre, falls keine Kündigung erfolgt) wird überwiegend als jedenfalls zulässig erachtet. Für Familiengesellschaften, bei denen Kontinuität und Stabilität über Generationen hinweg eine besondere Rolle spielen, wurde in der österreichischen Literatur sogar eine 30-jährige Laufzeit (mit Verlängerungen um weitere 30 Jahre) als zulässig vertreten.

Alle Entscheidungen und Meinungen betonen aber, dass letztlich nur im Einzelfall geprüft und festgelegt werden kann, welche Höchstdauer im konkreten Fall angemessen ist. Vorsicht ist daher geboten.

Es braucht eine Reform der Reform

Es ist zwar unbefriedigend, aber der Fokus muss darauf gerichtet sein, eine “Reform der Reform” zu erreichen, die für Syndikatsverträge wieder eine uneingeschränkte Rückkehr zu jenen Vereinbarungen erlaubt, die bis vor der GesbR Reform 2015 der praktischen Realität entsprachen. In einem ersten Schritt sollten Vertragsparteien von Syndikatsverträgen, die vor dem 1.1.2015 geschlossen wurden, ihre Syndikatspartner nachweislich schriftlich informieren, dass sie eine Weitergeltung der “alten” Rechtslage möchten. Damit kann der Wille der Parteien bis 2021 gewahrt werden.

Für ab dem 1.1.2015 neu abzuschließende Syndikatsverträge erscheint die Festlegung einer zeitlich bestimmten Vertragsdauer mit einer automatischen Verlängerung, falls nicht fristgerecht eine Kündigung erfolgt, die sinnvollste Option. Bei der Festlegung der Vertragsdauer ist auf die näheren Umstände der Gesellschaft, aber auch darauf Bedacht zu nehmen, dass hoffentlich mittelfristig eine Korrektur der Bestimmungen der GesbR Reform durch den Gesetzgeber erfolgt.

Vertragsparteien von Syndikatsverträgen, die vor 2015 abgeschlossen wurden, müssen vor Juni 2016 handeln, um den derzeitigen Vertragsstatus zu wahren und zumindest Zeit zu gewinnen. Für ab dem 1.1.2015 abzuschließende Syndikatsverträge erscheint die Festlegung einer fixen Vertragslaufzeit (mit automatischer Verlängerung um weitere Perioden, falls keine Kündigung erfolgt) die beste Alternative. Zu hoffen bleibt, dass es zu einer (neuerlichen) Gesetzesänderung kommt.