Labour & Employment
Czech Republic: Agency Employees vs. Comparable Employees – Ensuring Equal Treatment
→ Denisa Zezulka
A breach of the primary obligation to ensure comparable working conditions for agency employees leads to sanctions. There is no guarantee that a later satisfaction would heal denied rights.
Agency employment, which is common in the Czech Republic, refers to circumstances in which an employment agency temporarily assign one of its employees (“Agency Employee” or “Assigned Employee”), to another employer (“User”) to perform work. The conditions under which agency employment is allowed are primarily set out in Act No. 262⁄2006 Coll., of the Czech Labour Code, as amended (Zákoník práce) (“Labour Code”).
Section 309 (5) of the Labour Code lays down one of the basic conditions of agency employment: the working and wage conditions of an Agency Employee “shall not be worse than the conditions or potential conditions of a comparable employee.” A comparable employee is defined as an employee of the User who performs, or would perform the same work as an Assigned Employee, taking into account qualifications and professional experience. This condition is based on the principle of equal treatment, primarily regulated in Section 16 of the Labour Code. In this respect, the Labour Code follows the Directive of the European Parliament and Council No. 2008/104/EC dated 19 November 2008, on temporary agency work (“Directive”).
The Czech Labour Code, however, does not define comparable working and wage conditions as such. A possible definition of working conditions is suggested in Article 3 (1) (f) of the Directive, under which basic working and employment conditions are described as meaning conditions “set out in legislation, regulations, administrative provisions, collective bargaining agreements, and/or other binding general provisions in force in the user’s undertaking relating to, (i) the duration of working time, overtime, breaks, rest periods, night work, holidays and public holidays; and (ii) remuneration.” Although collective bargaining agreements or internal regulations issued by the User are not directly applicable to Agency Employees, it cannot be denied that they create a standard of labour and wage conditions. Comparable conditions will therefore, in those circumstances, be determined primarily based on those documents.
Equal treatment vs. lower costs
In accordance with Section 309 (5) of the Labour Code, the employment agency and the User are both obliged to ensure comparable working and wage conditions. If the working conditions for the Agency Employee are worse, the employment agency “shall be obliged […] to provide for equal treatment; the temporarily assigned employee shall have the right to claim satisfaction of the rights thus incurred against the employment agency.”
In practice, Users or employment agencies often interpret this clause to mean that it is not initially necessary to ensure comparable conditions (eg, Assigned Employees are not granted certain benefits to which they would otherwise be entitled), as this insufficiency can subsequently be remedied by satisfaction of the incurred difference, so that the net income of an Assigned Employee corresponds to the net income of a comparable employee of the user. In this way, users can pay reduced agency fees for assigned employees, and the ability for employment agencies to provide the market with employees under more favourable conditions is strengthened. However, employment agencies (or even Users), who pursue this approach knowingly violate the primary obligation – laid down in Section 309 (5) of the Labour Code – to ensure comparable working and wage conditions. Such a breach is subsequently remedied by meeting the secondary obligation of satisfying the denied rights of the Assigned Employees. The problem is that this process leads to circumvention of the relevant provisions of the Labour Code, as well as other legislation (e.g. Act No. 592⁄1992 Coll., on health insurance premiums, as amended; Act No. 589⁄1992 Coll., on social security premiums, as amended).
Furthermore, Section 309 (5) of the Labour Code requires the user to take an active approach to securing comparable working and wage conditions. The user is thus obliged to monitor employment agencies and insist on reparation in the event of any misconduct. If the User causes worse employment conditions for an Agency Employee, the employment agency has a liability claim against it in accordance with the relevant provisions of the Czech Civil Code (Občanský zákoník) (Act No. 89⁄2012 Coll., as amended). Under Section 33a of the Czech Labour Inspection Act (Zákon o inspekci práce) (Act No. 251⁄2005 Coll., as amended), a penalty of up to CZK 1 million (app. EUR 36.000) may be imposed in the case of a breach of the obligations set out in Sections 308 and 309 of the Labour Code.
Therefore, if the User or the employment agency wishes to avoid the application of any working or wage conditions to Assigned Employees (eg, bonuses and other benefits), these benefits must be based on specific criteria which would ordinarily be met only by full-time employees. These criteria must be determined in accordance with the principle of equal treatment, and should not lead to discrimination, even though in effect they can be met only by the user’s employees.
Recommendation
It is therefore recommended that Users comply with legal obligations outlined in the applicable legislation, and insist that comparable working conditions for Agency Employees and comparable employees are ensured. This can be achieved by (i) agreeing on the agency’s remuneration separately; (ii) agreeing on contractual penalties for any breach of labour law by employment agencies; (iii) monitoring employment agencies’ compliance with comparable conditions; and (iv) making appropriate adjustments to internal regulations or collective bargaining agreements.
Users should insist that working conditions for employees assigned by employment agencies do not fall short of the conditions of comparable employees of the User. This can be achieved by (i) agreeing on the agency's remuneration separately; (ii) agreeing on contractual penalties for any breach of labour law by employment agencies; (iii) monitoring employment agencies' compliance with comparable conditions; and (iv) making appropriate adjustments to internal regulations or collective bargaining agreements.
Česká republika: Agenturní Zaměstnanci vs. Srovnatelné Podmínky – Jak na to?
→ Denisa Zezulka
Již za porušení primární povinnosti k zajištění srovnatelných podmínek hrozí postihy. Není záruka, že dorovnáním upřených práv se takové porušení zhojí.
Agenturní zaměstnávání je poměrně hojně využívaným institutem českého právního řádu. Na jeho základě přiděluje agentura práce svého zaměstnance k uživateli (jinému zaměstnavateli), přičemž podmínky tohoto přidělení jsou stanoveny především zákonem č. 262⁄2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“).
Jednu ze základních podmínek agenturního zaměstnávání stanoví § 309 odst. 5 zákoníku práce, dle kterého pracovní a mzdové podmínky agenturního zaměstnance nesmí být „horší než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance“. Srovnatelným zaměstnancem ve smyslu zákoníku práce je takový zaměstnanec uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Tato podmínka vychází z principu rovnosti zaměstnanců, který je primárně zakotven v ustanovení § 16 zákoníku práce. Zákoník práce v tomto směru kopíruje Směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES, ze dne 19.11.2008, o agenturním zaměstnávání (dále jen „Směrnice“).
Zákoník práce však blíže nevymezuje, co se srovnatelnými mzdovými a pracovními podmínkami rozumí. Co se týká pracovních podmínek, zde se lze opřít o čl. 3 odst. 1 písm. (f) Směrnice, dle kterého se základními pracovními podmínkami rozumí podmínky „stanovené v právních a správních předpisech, kolektivních smlouvách nebo dalších obecně závazných ustanoveních, které se uplatňují u uživatele, týkající se (i) délky pracovní doby, práce přesčas, přestávek, doby odpočinku, noční práce, dovolených a státních svátků, a (ii) odměňování“. Jakkoli se kolektivní smlouvy či vnitřní předpisy uživatele na agenturní zaměstnance přímo nevztahují, nelze upřít, že vytvářejí jakýsi standard pracovních a mzdových podmínek. Při určování srovnatelných podmínek se tedy bude vycházet především z právě uvedených dokumentů.
Rovné zacházení vs. nižší náklady
Dle ustanovení § 309 odst. 5 zákoníku práce jsou tedy agentura práce a uživatel povinni zajistit srovnatelné pracovní a mzdové podmínky. V případě, že tyto podmínky budou horší, „je agentura práce povinna […] zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo domáhat se u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla“.
V praxi si uživatelé, resp. agentury práce toto ustanovení vykládají i tak, že přidělovanému zaměstnanci není třeba zajistit srovnatelné podmínky hned na počátku (např. neposkytnou jim určité benefity, na které by jinak měli nárok). Tento nedostatek napravují až následně dorovnáním vzniklého rozdílu tak, aby čistý příjem přidělovaného zaměstnance odpovídal čistému příjmu srovnatelného zaměstnance uživatele. Cílem je snížení nákladů na přidělované zaměstnance ze strany agentury práce a schopnost nabídnout trhu zaměstnance za výhodnějších podmínek. Tímto však agentury práce (příp. i uživatelé) vědomě porušují svou primární povinnost stanovenou v § 309 odst. 5 zákoníku práce, tedy zabezpečit srovnatelné pracovní a mzdové podmínky. Toto porušení pak napravují splněním sekundární povinnosti, tj. dorovnáním upřených nároků přidělovaného zaměstnance. Tímto postupem dochází k obcházení příslušných ustanovení zákoníku práce, ale i dalších právních předpisů (např. zákon č. 592⁄1992 Sb., o pojistném na zdravotním pojištění, v platném znění; zákon č. 589⁄1992 Sb., o pojistném na sociálním pojištění, v platném znění).
Dále, ustanovení § 309 odst. 5 zákoníku práce předpokládá aktivní přístup uživatele při zajišťování srovnatelných pracovních a mzdových podmínek. Uživatel je tedy povinen kontrolovat agentury práce a aktivně se zasazovat o napravení situace v případě jakéhokoli pochybení. Je důležité mít také na paměti, že pokud uživatel (spolu)zaviní tyto horší podmínky, má agentura práce vůči němu regresní nárok v souladu s příslušnými ustanoveními občanského zákoníku (zákon č. 89⁄2012 Sb., v platném znění). V souladu s § 33a zákona o inspekci práce (zákon č. 251⁄2005 Sb., v platném znění) může být v případě porušení povinností stanovených v §§ 308 a 309 zákoníku práce udělena pokuta i uživateli, a to až do výše 1 mil. Kč.
Pokud má tedy uživatel, příp. agentura práce zájem na tom, aby se konkrétní pracovní, resp. mzdové podmínky nevztahovaly na agenturní zaměstnance (např. prémie a jiné benefity), je třeba vázat tyto na splnění určitých kritérií/předpokladů, za kterých budou přiznány de facto pouze kmenovým zaměstnancům. Tato kritéria/předpoklady musí být ovšem stanoveny v souladu se zásadou rovného zacházení a nesmí vést k jakékoli diskriminaci (to však nevylučuje jejich vazbu pouze na určité skupiny zaměstnanců uživatele).
Doporučení
Závěrem tedy nelze než doporučit, aby uživatelé dodržovali zákonné povinnosti a aktivně se zasazovali o dodržování srovnatelných podmínek, resp. rovného zacházení s přidělovanými zaměstnanci. Toho lze dosáhnout např. (i) sjednáním výše odměny agentury práce zvlášť, tj. odděleně od mzdy přidělovaného zaměstnance, (ii) sjednáním smluvní pokuty za porušování pracovněprávních předpisů ze strany agentury práce, (iii) kontrolami agentur práce ohledně dodržování srovnatelných podmínek, a (iv) odpovídajícím nastavením vnitřních předpisů, resp. kolektivních smluv.