Labour & Employment
Turkey: Severance Pay as a Result of Termination of Permanent Employment
→ Damla Öztaşdelen
Termination of permanent employment agreements is regulated by the Turkish Labour Law no. 4857 (“TLL”). The main purpose of the TLL is to protect employees as generally weaker parties in employment relationships. Accordingly, the TLL regulates the most common termination situations and outcomes to protect the rights of employees. The TLL also deals with severance payments resulting from the termination of an employment agreement under Turkish Law.
Severance payments
A severance payment is compensation payable to an employee by an employer upon the employee’s termination. Severance payments are relatively high in Turkey. Severance payments are currently regulated by Article 14 of the former Turkish Labour Law (“TFLL”) no. 1458, which survived the repeal of all other articles of that law. Article 14 provides that an employer is required to pay severance payments to a terminated employee where (cumulatively):
(A) the employee has worked for at least one year in the same workplace;
(B) the employment relationship was terminated:
(i) by the employer for just cause;
(ii) by the employee for just cause;1
(iii) due to military service;
(iv) as a result of a female employee’s resignation due to her marriage, and within one year following the marriage;
(v) upon retirement;
(vi) as a result of the employee’s death; or
(vii) although the employee qualifies for job protection.2
Termination of an employment agreement requires observance of the notice periods specified in the TLL. In the event that an employer fails to observe applicable notice provisions when terminating an employment agreement, an employee will receive compensation in lieu of notice in addition to severance pay. If the employer observes the notice periods, then only severance pay is payable to the employee. The two payments differ in that a severance payment is compensation paid by the employer to an employee for services rendered in the past. However, payment in lieu of notice is a payment by the employer to the employee for failing to observe the notice periods which are laid down by law.
Calculation of payment in lieu of notice
The compensation payment in lieu of notice is regulated by the current Labour Law (Article 17) and is calculated upon the current salary of the employee taking the relevant notice period into consideration. For instance, if an employee has been working for an employer for more than three years, the employer is in principle legally obliged to give the employee eight weeks notice prior to termination of the agreement. The employer may still terminate the agreement without observing the eight week notice period but in this case it must pay the salary of the employee for eight weeks.
Calculation of the severance payment
Severance payments are regulated by Article 14 of TFLL. The amount of severance pay is equal to 30 days’ salary of the employee multiplied by the number of years of employment, and based on the employee’s last gross salary. In the calculation of severance pay, in addition to the monthly gross salary, related remuneration in the form of benefits, allowances, and premiums are also taken into consideration. The ceiling amount of severance payments is currently TRY 3,709.98 (approx. EUR 1,200) per month for the time period between 30 June 2015 and 31 December 2015.
Although severance payments are very high in Turkey in comparison with other countries, the regulations imposing these payments are in accordance with the main purpose of the TLL which is aimed at protecting the employee.
1 - Not limited to but including (i) health conditions of the employee that affected the employee’s ability to work, (ii) the employee is the subject of criminal proceedings or has a criminal record, or has behaved in an immoral, dishonorable or malicious manner.
2 - The conditions for job protection under Turkish law are (i) that the employee worked at least six months for the employer, (ii) the employer employed 30 or more employees, (iii) the employee was not a representative (CEO, CFO, director or manager) of the employer, (iv) termination of the employment agreement by the employer with good reason (eg, inability of the employee to perform the tasks required, immoral behavior of the employee and for certain defined business decisions).
Türkiye: Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Sonucu Kıdem Tazminatı
→ Damla Öztaşdelen
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi 4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) ile düzenlenmiştir. Kanun’un temel amacı işçi-işveren ilişkisinde genel anlamda zayıf taraf olan işçileri korumaktır. Bundan dolayı Kanun, işçilerin haklarını korumak amacıyla en yaygın fesih sebeplerini ve bunların sonuçlarını düzenlemiştir. Kanun ayrıca, Türk Hukuku uyarınca iş sözleşmesinin feshi sonucu meydana gelen kıdem tazminatı alacağını da düzenlemiş bulunmaktadır.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği durumlarda işçiye işveren tarafından ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatı oranları Türkiye’de diğer ülkelere kıyasen oldukça yüksektir. Kıdem tazminatı 1458 sayılı eski İş Kanunu’nun (“Eski Kanun”) yürürlüğünü koruyan 14’üncü maddesi ile düzenlenmiştir. Madde 14 uyarınca bir işverenin işçisine kıdem tazminatı ödemesi için belirli şartların oluşması gerekmektedir. Bu şartlar aşağıdaki gibidir:
(A) işçinin yanı işverene ait işyerinde en az 1 yıllık kıdeminin bulunması;
(B) iş sözleşmesinin aşağıda sayılan sebeplerden biri nedeni ile sona ermesi:
(i) işveren tarafından haklı nedenle sona ermesi;1
(ii) işçi tarafından haklı nedenle sona ermesi;
(iii) askerlik sebebi ile sona ermesi;
(iv) kadın işçilerin evlendikten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebi ile sona erdirmesi;
(v) emeklilik sebebi ile sona ermesi;
(vi) işçinin ölümü ile sona ermesi; ya da
(vii) işçinin iş güvencesinden yararlandığı hallerde sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi.2
Kanun uyarınca belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi bir takım fesih bildirim süreleri ile belirlenmiştir. İşveren, iş sözleşmesini feshetmesi ve Kanun ile belirlenen bu fesih bildirim sürelerine uymaması halinde işçiye kıdem tazminatının yanı sıra bir de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. İşveren, fesih halinde Kanun’da belirlenmiş fesih bildirim sürelerine uyması halinde ise sadece kıdem tazminatını ödemekle yükümlü olacaktır. İki ödeme arasındaki fark kıdem tazminatının işçiye geçmiş yıllarda işverene hizmet etmesinin bir karşılığı olarak ödenen tazminat niteliğinde olması; ihbar tazminatının ise işveren tarafından sözleşmenin feshi halinde Kanun’da belirtilen fesih bildirim sürelerine uyulmaması sebebi ile yapılan bir ödeme olmasıdır.
İhbar tazminatının hesaplanması
Fesih bildirimi sürelerine uyulmaması sebebi ile meydana gelen ihbar tazminatı güncel Kanun’un 17’nci maddesi ile düzenlenmiştir ve işçinin geçerli olan maaşı üzerinden bildirim sürelerine uyularak çalışması halinde ne kadar kazanacağı düşünülerek hesaplanır. Örneğin bir işçi işveren yanında üç yıldan fazla bir süredir çalışıyor ise, işveren ihbar süresine uyumaksızın yapacağı fesih halinde kanunen işçiye sekiz haftalık bir ihbar bildiriminde bulunmakla yükümlüdür. İşverenin bu ihbar bildirim süresine uymaksızın sözleşmensin feshinde bulunması halinde ise işçiye sekiz haftalık maaşı tutarında ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatı Eski Kanun’un 14’üncü maddesi ile düzenlenmiştir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında bir işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren işverene ait işyerlerinde çalıştığı süreler toplanır ve her geçen tam yıl için işçinin son aldığı 30 günlük ücret tutarında ödeme yapılır. Kıdem tazminatı işçinin maaşının vergi ve sigorta primleri kesilmemiş, giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Ayrıca çıplak ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de hesaplamada göz önünde bulundurulur. Kıdem tazminatının 30 Haziran 2015 ve 31 Aralık 2015 tarihleri arasında belirlenmiş bulunan azami miktarı aylık 3.709,98 TL’dir (yaklaşık 1.200 Avro).
Kıdem tazminatı miktarları Türkiye’de diğer ülkelere kıyasen oldukça yüksek olmasına rağmen, düzenlemeler Kanun’un asıl temel amacı olan işçinin korunması hususunun uygulanmasına yönelik olarak yapılmış bulunmaktadır.1 - Sayılanlar ile sınırlı olmamakla birlikte (i) işçinin çalışmasını engelleyecek nitelikte sayılacak sağlık sebepleri ve hastalıklar, (ii) işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının Kanun ile belirlenen süreleri aşması, (iii) işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayı bir sebep.
2 - ürk hukuku uyarınca iş güvencesinden yararlanma şartları; (i) işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır, (ii) işverenin 30 ve daha fazla işçi çalıştırıyor olması, (iii) işçinin işveren vekili niteliği taşımıyor olması (CEO, CFO, yönetici ya da müdür). Bu hallerde işveren iş sözleşmesini geçerli bir sebep ile feshetmekle yükümlüdür (örneğin; işçinin yetersizliği, işçinin uygun olmayan davranışları ya da işin, işletmenin veya iş yerinin gerekliliklerinden kaynaklanan sebepler).
1 - Sayılanlar ile sınırlı olmamakla birlikte (i) işçinin çalışmasını engelleyecek nitelikte sayılacak sağlık sebepleri ve hastalıklar, (ii) işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının Kanun ile belirlenen süreleri aşması, (iii) işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayı bir sebep.
2 - ürk hukuku uyarınca iş güvencesinden yararlanma şartları; (i) işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır, (ii) işverenin 30 ve daha fazla işçi çalıştırıyor olması, (iii) işçinin işveren vekili niteliği taşımıyor olması (CEO, CFO, yönetici ya da müdür). Bu hallerde işveren iş sözleşmesini geçerli bir sebep ile feshetmekle yükümlüdür (örneğin; işçinin yetersizliği, işçinin uygun olmayan davranışları ya da işin, işletmenin veya iş yerinin gerekliliklerinden kaynaklanan sebepler).